Esta es la pregunta que formulamos hacia el final de la publicación anterior. Pedí permiso para esbozar algunas de las causas mas frecuentes de fallo en el proceso de Planificación estratégica, y también me permití expresar que el factor común es la ausencia de real compromiso, y que no es este, incluso, la causa raíz del fallo.
Entonces, ¿Cuál es la causa raíz de que con frecuencia los procesos de planificación estratégica se debiliten y se interrumpan?
Puede que no sea una única causa raíz
Los tiempos han evolucionado, han ido transformando la manera en cómo nos relacionamos en una organización, y hoy es mucho más frecuente que los integrantes de equipos contribuyan con sus propias ideas, observaciones, maneras y experiencias a la hora de actuar, de hacer la operación del día a día (incluso cuando no existen los espacios de contribución y escucha se observa la frustración y el desencanto). Esto que es bueno y necesario para muchos procesos, enfrenta a la dirección con el reto del estilo de liderazgo empleado en la actualidad.
Nos encantaría hacer los menores cambios posibles para provocar el cambio que necesitamos -ahorro de energía y recursos- y la realidad nos muestra que no es así, que requiere transformar actitudes, conductas, prácticas operacionales para enfrentar nuevos resultados. También se observa esto en la Planificación estratégica.
El estilo de liderazgo importa
Si antes bastaba con el estilo de liderazgo jerárquico, hoy no. Si antes la organización se movía a la instrucción de sus directivos, hoy discute -de pasillo- si es el camino adecuado o no lo es, si resultará o no, si pierden el tiempo y no van por la ruta que creen posible.
No digo que sea bueno o malo, hago una observación. Lo puedes ver, escuchar, así está ocurriendo en diversos grados. Lo que antes era indiscutible hoy lo es. Y -con grados de temor- hemos animado a que colaboradores en diferentes niveles organizativos den su opinión, aporten sus ideas para la mejora de procesos, y sin incluir oportunamente el desarrollo de habilidades para ello.
En la real participación se esconde un tesoro
Abrir espacios participativos es valioso y necesario, y es clave la preparación y el desarrollo de competencias adecuadas a ello.
¿Por qué es necesario?
Porque en la real participación se anida el tesoro del compromiso. Se comprometen con el avance de un proyecto quienes aportaron ideas, energía y tiempo en su diseño, porque el gran valor dice relación con reconocer “mis aportes, mis ideas y mi experiencia” en el proceso de cambio que viene. No hay mayor valor intrínseco que este: “Soy parte de, soy importante, yo estoy allí” es el sentir de quienes ven que el proceso va por la suma de aportes de quienes diseñan un futuro mejor.
Y en esto hay un gran desafío para la dirección. Además de gestionar la operación del día a día, requieren crear los espacios propicios para que el equipo, los integrantes, se sumen al proceso de transformación que la meta/visión demanda.
Estás invitado
Así, hasta aquí, la causa de la ausencia de real compromiso, no es la falta de este, es la manera en cómo abordamos la gestión estratégica, lo que se sustenta en una creencia: “solo los directivos están llamados a aquello que es estratégico en la organización”.
Está abierta la reflexión entonces: ¿Necesitamos transformar algunas creencias hoy?
(continuará)
Buen jueves
Equipo Visión compartida